L’export au Maroc est il exonéré d’impôts

L’export au Maroc a toujours été un secteur au centre des politiques gouvernementales. Les exportations au Maroc connaissent depuis des années un croissance accrue. Le Maroc a mis en place des politiques qui se centrent autour de :

  • Mise en place de plateformes logiques et de production visant à encourager les exportations ;
  • Avantages fiscaux pour les exportateurs ;
  • Mise en place de zones d’accélération industrielles ;
  • Amélioration du dispositif en faveur des sociétés d’externalisation de services.

Par ailleurs, le Maroc a créé un organisme spécialisé qui vise à promouvoir les exportations et à accompagner les exportateurs.

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Cet article traite tout particulièrement de régimes avantageux fiscalement dont bénéficient les exportateurs au Maroc.

Export au Maroc – Comment procéder ?

Réglementation de l’exportation

Avant de passer en la réglementation fiscale liée à l’exportation à partir du Maroc, il est nécessaire de souligner les réglementations auxquelles doit se conformer un exportateur.

Avoir une activité d’export au Maroc suppose le respect d’un certain nombre de procédures. Ces procédures concernant les procédures en matière :

  • De réglementation douanières ;
  • De contrôle des changes.

Tout d’abord, il est nécessaire pour réaliser une opération d’exportation de disposer d’un registre de commerce. En pratique, un exportateur peut de procurer un registre de commerce sous deux formes :

  • Créer une société, nous vous invitons à lire notre article sur la création de société au Maroc ;
  • Se constituer sous la forme d’une personne physique commerçante.

Dans les deux cas, le registre de commerce s’obtient auprès du tribunal de commerce. Sa création suppose initialement de disposer d’une inscription à la taxe professionnelle.

En outre, lorsqu’un opérateur exporte de la marchandise, les produits qu’il exporte doivent faire l’objet d’une homologation par l’établissement autonome de contrôle et de coordination des exportations (E.A.C.C. E). Lire l’article sur ce sujet.

La loi distingue trois types d’exportateurs :

  • D’abord les industries, dits les transformateurs-exportateurs ;
  • Ensuite, les exportateurs d’emballages ;
  • Et enfin, les négociants exportateurs.

A noter que d’un point de vue comptable, fiscal et de réglementation de change, l’activité exportation inclut également les exportateurs de service.

Réglementation des changes

En matière de contrôle des changes, l’export au Maroc de biens est soumis aux dispositions de l’article 63 de l’instruction générale de l’office des changes.

Cette instruction considère comme export toute expédition de biens à l’étranger ou vers une zone franche d’exportation.

Cette instruction impose sur la forme, que tout export à partir du Maroc fasse l’objet d’un décompte des ventes. En effet ce décompte doit obligatoirement comporter :

  •  » La date de la vente ;
  • Le prix unitaire ;
  • Le nombre de colis, les quantités vendues et le poids correspondant ;
  • Le prix global de la vente ;
  • La nature et les montants des frais déduits à la source ;
  • Le montant net des ventes à rapatrier au Maroc.« 

Par ailleurs, l’article 65 de la même instruction stipule que « L’exportateur de biens est tenu de rapatrier le montant intégral du produit de ses exportations... ». Ainsi, les entreprises marocaines (et les personnes physiques) qui s’adonnent à des activités d’export au Maroc sont tenues de se faire payer le produit de leurs exportations au Maroc.

Cette disposition s’applique aussi bien pour l’export de biens que pour l’export de services.

L’export au Maroc – Quels avantages en matière d’I.S. ?

Les avantages en matière d’impôt sur les sociétés diffèrent selon le type de l’activité. Ainsi, on distingue :

  • Les avantages fiscaux pour les exportateurs de biens
  • Les avantages fiscaux pour les exportateurs de services

Avantages fiscaux – Export de biens

 

Avantages fiscaux – Export de services au Maroc

Avant 2020, les entreprises qui exportent des services disposaient d’une exonération de l’I.S pendant une période de 5 années. La loi de finance relative à l’exercice 2020 a supprimé cet avantage. Les entreprises qui réalisé l’export au Maroc de services sont, de ce fait, depuis cette date imposable à partir de la première année d’exportation.

Cependant, ces entreprises bénéficient d’un taux d’impôt réduit plafonné à 20%.

Voir notre article : L’Impôt sur les sociétés au Maroc (I.S).

Par ailleurs, la loi procure un avantage particulier aux entreprises qui réalisent des opérations d’externalisation de services. Ainsi, en vertu de l’article 6-II-B-4 « Bénéficient de l’exonération totale de l’impôt sur les sociétés pendant les cinq (5) premiers exercices consécutifs à compter de la date du début de leur exploitation :

  • et les sociétés exerçant les activités d’externalisation de services à l’intérieur ou en dehors des plateformes industrielles intégrées dédiées à ces activités, conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur ».

Ces sociétés bénéficient après la fin de la période d’exonération à une taxation au barème réduit au taux de :

  • 10% pour la partie de leur résultat fiscal égal ou inférieur à 300.000 dirhams
  • 20% au-delà.

Avantages fiscaux – Export de biens au Maroc

Les sociétés exportatrices de biens bénéficient de l’exonération lorsqu’elles ont une activité industrielle. Ainsi, l’article 6-II-B-4 « Bénéficient de l’exonération totale de l’impôt sur les sociétés pendant les cinq (5) premiers exercices consécutifs à compter de la date du début de leur exploitation :

  • Premièrement, les sociétés industrielles exerçant des activités fixées par voie réglementaire ;
  • Deuxièmement, les sociétés d’externalisation de service (voir également ci-dessus le cas d’externalisation de services)

Par ailleurs, depuis 2017, l’export n’est même plus une condition pour bénéficier de l’exonération quinquennale. En effet, pour les sociétés industrielles cet avantage a été généralisé depuis cette date.

A noter, enfin, que pour les autres activités (non industrielles) notamment les négociant exportateurs. De fait, ces derniers bénéficient du taux d’IS réduit plafonné à 20%.

L’export au Maroc – Quid de la TVA ?

L’article 92 du code général des impôts stipule que les opérations d’export au Maroc sont exonérées de TVA. Il s’agit d’une exonération avec droit à déduction.

Cet article ajoute que :

« L’exonération s’applique à :

  • la dernière vente effectuée et à
  • la dernière prestation de service rendue sur le territoire du Maroc
  • et ayant pour effet direct et immédiat de réaliser l’exportation elle-même ».

Par ailleurs, cette exonération nécessite de respecter les conditions suivantes :

  • D’abord, en ce qui concerne les prestations de services :
    • Le service en question doit être exploité ou utilisé en dehors du Maroc ;
  • Ensuite, l’entreprise doit facturer la prestation de service doit à des entreprises établies à l’étranger ;
  • Enfin, le paiement doit être effectué en devises.

Lorsque l’exportation concerne des biens, l’entreprise doit produire certains documents justificatifs. Il s’agit, notamment de :

« – titres de transport,

– bordereaux,

– feuilles de gros,

– récépissés de douane ou autres documents qui accompagnent les produits exportés » selon les termes de l’article 92.

Notez, enfin, que les exportateurs de biens et de services ont le droit de faire des demandes de remboursement de TVA pour la TVA ayant grevé leurs achats.

 

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Indemnité de licenciement au Maroc

L’indemnité de licenciement est le montant qu’un employeur verse au salarié à l’occasion d’un licenciement abusif.

En effet, Au Maroc le Code de travail considère comme licenciement abusif tout licenciement sans juste motif. Ainsi, l’article 35 dudit code stipule que l’employeur ne peut licencier le salarié : « sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite (…) ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise ».

Par ailleurs, la loi ne considère pas comme juste les motifs suivants :

  • Affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical ;
  • Participation à des activités syndicales :
    • en dehors des heures de travail ou,
    • pendant les heures du travail
      • avec le consentement de l’employeur
      • ou conformément à la convention collective de travail
      • ou en conformité avec le règlement intérieur
  • Candidature à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de l’avoir exercé ;
  • Dépôt d’une plainte ou participer à des actions judiciaires contre l’employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi;
  • La race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale ;
  • Le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice d’une fonction adéquate.

Indemnité de licenciement pour faute grave

La société qui licencie un salarié pour faute grave ne doit verser aucune indemnité de licenciement.

En effet, la loi cite une liste restrictive des situations qu’elle considère comme fautes graves dans l’article 39 du code du travail. Il s’agit, en effet, de :

  • Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs. Dans ce cas, le délit doit avoir donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
  • Divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
  • Actes suivants que le salarié commet à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
    • Vol ;
    • Abus de confiance ;
    • Ivresse publique ;
    • Consommation de stupéfiants ;
    • Aggression corporelle ;
    • Insulte grave ;
    • Refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
    • Absence non justifiée du salarié. Dans ce cas, l’absence doit porter pendant 12 mois sur:
      • plus de quatre jours
      • ou de huit demi-journées ;
    • Détérioration grave des équipements
    • Faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
    • Inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail
    • Incitation à la débauche ;
    • Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant.

En l’absence de ces infractions, le licenciement ne peut suivre la procédure de faute grave. Dans le cas d’un licenciement pour faute grave, le salarié n’a droit ni au préavis ni à une indemnisation.

Licenciement par mesure disciplinaire

Lorsque le salarié commet une faute que la loi ne considère comme faute grave, l’employeur doit appliquer des sanctions graduelles prévues dans l’article 37 du code du travail. Ces sanctions sont les suivantes :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
  • un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié. Le salarié ne touche, donc, aucune indemnité de licenciement.

Indemnité de licenciement en cas de licenciement sans juste motif

Au Maroc, un licenciement est abusif lorsque :

  • Premièrement, le salarié n’a pas commis de faute grave ;
  • Deuxièmement, l’employeur n’a pas respecté la gradualité des sanctions (voir-ci-dessus)

Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié :

  • D’abord, Une indemnité de licenciement
  • Ensuite, Un dommage et intérêt

En outre, le salarié bénéficie d’un préavis d’une durée prévue par les textes en vigueur:

Indemnité de licenciement – Mode de calcul

Dans le cas de la rupture sans juste motif, le salarié a droit à une indemnité de licenciement. En effet, le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est égal à :

  • 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
  • 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
  • 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
  • 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Dommages et intérêt en cas de licenciement – Mode de calcul

En cas de rupture abusive du contrat de travail, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts. En effet, toute disposition du contrat de travail par laquelle le salarié renonce à cette indemnité est nulle.

Le salarié que l’employeur licencie pour un motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal.

Par ailleurs, le montant du dommage et intérêt se calcule sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail. Cette indemnité ne peut dépasser le plafond de 36 mois.

Indemnité de préavis

Le salarié licencié sans juste motif a droit à un préavis. La durée du préavis est fixée par le contrat de travail. Ce préavis ne peut être inférieur à la durée fixée par voie réglementaire. Cette durée est calculée comme suit :

EMPLOYE CADRE
Moins d’une année d’ancienneté 8 jours 1 mois
Entre 1 et 5 ans d’ancienneté 1 mois 2 mois
Au-delà de 5 ans 2 mois 3 mois

Procédure de licenciement

Au Maroc, le code du travail encadre la procédure de licenciement. En effet, l’employeur doit notifier la décision de licenciement dans un délai de 48H de la prise de décision.

En outre, la lettre de licenciement doit être remise à l’employé en main propre ou par huissier de justice. Dans cette lettre, l’employeur a l’obligation de mentionner les motifs de ce licenciement. Par ailleurs, l’employeur doit indiquer la date de la réunion d’écoute et le délai de contestation du licenciement devant les tribunaux.

Par ailleurs, le code du travail indique, en outre, que l’écoute doit se faire en présence d’un délégué des salariés ou le représentant syndical de l’entreprise.

Quelles sont les bases de calcul de l’indemnité de licenciement ?

 

Enfin, la base de calcul de l’indemnité est opérée sur la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé le licenciement. Par ailleurs, outre le salaire brut, d’autres éléments doivent faire partie de la base pour le calcul de l’indemnité de licenciement. Il s’agit, en effet, de :

  • Indemnités de toutes nature ;
  • Avantages en nature ;
  • Pourboires le cas échéant.

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Droit préférentiel de souscription au Maroc – DPS

La suppression du droit préférentiel de souscription lors d’une augmentation de capital

Dans notre article Augmentation de capital nous avons expliqué que les actionnaires au Maroc bénéficient d’un droit prioritaire de participer à l’augmentation de capital. En réalité, la loi sur la société à responsabilité limitée marocaine ne stipule pas clairement ce droit. Cependant, ce principe ressort du droit d’agrément qu’ont les associés. Certes, aucun nouvel associé ne peut faire son entrée dans le capital sans l’accord express des autres associés.

Il en est autrement dans la société anonyme. En effet, dans cette forme le principe d’agrément n’existe pas.

Le droit préférentiel de souscription (DPS) permet de protéger, cependant, les actionnaires d’une S.A. contre le risque de dilution.

Il s’agit, en effet, d’un droit que la loi accorde aux anciens actionnaires au détriment des nouveaux. Ce droit leur offre une priorité de souscription à toute nouvelle augmentation de capital.

 

Définition du droit préférentiel de souscription (DPS)

Le droit préférentiel de souscription dans la société anonyme est le droit qui permet aux actionnaires d’une SA d’acheter des actions nouvelles lors de l’augmentation du capital en numéraire. Ce droit se rattache de plein droit au statut d’actionnaire. La loi l’accorde aux anciens actionnaires au prorata de leurs parts respectives dans le capital.

Au Maroc, l’article 189 de la Loi 17-95 sur la société anonyme stipule ce qui suit :

« Les actionnaires ont un droit de préférence à la souscription des actions nouvelles de numéraire, proportionnellement au nombre d’actions qu’ils possèdent. Toute clause contraire est réputée non écrite. Pendant la durée de la souscription, ce droit est négociable ou cessible dans les mêmes conditions que l’action elle-même. Les actionnaires peuvent renoncer à titre individuel à leur droit préférentiel.  »

C’est l’assemblée générale qui peut décider de faire valoir ce droit ou de le supprimer.

Dans la suite de cet article, on va plus parler de ce droit dans un sens large et particulièrement expliquer comment ce droit peut être supprimer et pourquoi le faire.

Le Droit préférentiel de souscription (DPS) : tout ce qu’il y a à savoir

En quoi consiste le DPS ?

Aussi appelé le droit de souscription à titre irréductible, il fait partie des droits pécuniaires de l’actionnaire.

Ce droit permet à chaque associé de souscrire aux nouvelles actions lors d’une augmentation de capital en numéraire. Le droit préférentiel de souscription (DPS) dont dispose chaque actionnaire est proportionnel à sa participation dans le capital social.

Le DPS est un droit irréversible. La participation d’un actionnaire ne peut être réduite au profit d’un tiers (ou d’un autre actionnaire) sauf dans les cas prévus expressément par loi (par exemple, le cas de suppression du DPS).

Cependant, l’article 190 de la loi sur la S.A stipule que  » Si l’assemblée générale l’a décidé expressément et si certains actionnaires n’ont pas souscrit les actions auxquelles ils avaient droit à titre irréductible, les actions ainsi rendues disponibles sont attribuées aux actionnaires qui auront souscrit, à titre réductible, un nombre d’actions supérieur, proportionnellement à leur part dans le capital et dans la limite de leurs demandes ».

Que se passe-t-il si les souscriptions à titre réductible ne sont pas suffisantes ?

La loi traite de cette problématique dans l’article 192 de la loi sur la S.A. Ainsi, si les souscriptions à titre irréductible et, le cas échéant, les attributions à titre réductible n’ont pas absorbé la totalité de l’augmentation de capital, l’assemblée dispose de deux options :

  • Le solde est attribué conformément aux décisions de l’assemblée générale; Ainsi, par exemple, si un des actionnaires manifeste son intérêt lors de l’assemblée, cette dernière peut attribuer lesdites actions séance tenante (sous réserve de signature d’un bulletin de souscription et de libération) ;
  • L’assemblée peut décider, également, du droit de limiter l’augmentation au montant souscrit (cependant, l’assemblée préliminaire doit avoir prévu cette faculté dans son texte) ;
  • L’assemblée peut décider que l’augmentation est irrégulière et décider de l’annuler.

Calcul du droit préférentiel de souscription (DPS)

La valeur du droit préférentiel de souscription correspond à la perte de valeur que subit chaque ancienne action suite à l’émission de nouvelles actions.

Ainsi, le DPS est le rapport entre le montant dû à l’augmentation du capital et le capital du départ.

Par exemple lorsque le capital passe de 30 millions de dirhams à 40 millions de dirhams : 10 M / 40 M = 1/4. Les actionnaires ont donc le droit de souscrire à une nouvelle action en échange des quatre anciennes actions qu’ils possèdent.

Ce droit préférentiel de souscription peut être supprimé. De quoi s’agit-il alors ?

Comment s’opère la suppression du DPS  ?

Tout d’abord, pour avoir le droit préférentiel de souscription il faut forcément être un actionnaire de la société c’est-à-dire être propriétaire d’action. Et ce droit est juste prévu pour l’augmentation du capital en numéraire et est facultatif pour les actionnaires.

C’est un droit légitime qu’a chaque actionnaire. Ainsi, l’actionnaire peut alors soit faire valoir son droit en participant à l’augmentation du capital, soit il peut le céder sur le marché. Dans ce deuxième cas, il fait une compensation financière vu qu’il ne participe pas à l’augmentation du capital.

Par ailleurs, les actionnaires ont, selon la proportion du nombre de leurs actions, un droit de préférence à la souscription des actions de numéraire émises pour réaliser une augmentation de capital. En outre, l’exercice de ce droit a un certain délai et ses conditions sont fixées par l’assemblée générale extraordinaire de la société au moment de l’augmentation du capital.

Le maintien du droit préférentiel de souscription lors de l’augmentation du capital peut s’opérer soit par souscription à titre irréductible ou par souscription à titre réductible.

  • D’abord, la souscription à titre irréductible: les titulaires du droit préférentiel de souscription peuvent souscrire aux actions pendant la période de souscription dans la limite des DPS dont ils disposent. L’assemblée ne peut réduire le nombre d’actions accordées dans cette limite.
  • Ensuite, la souscription à titre réductible, elle signifie que les actionnaires ayant le droit préférentiel de souscription pourront souscrire un nombre supérieur à leur DPS. Dans ce cas, l’assemblée leur accorde les actions non souscrites à titre irréductibles dans la proportion de leurs souscriptions.

Les actionnaires peuvent maintenir ce droit tout comme ils peuvent y renoncer. De plus, ce droit peut être supprimé.

La renonciation et la suppression du DPS

Le droit préférentiel de souscription est un droit personnel par conséquent le titulaire de ce droit peut décider d’en faire usage ou non.

*La renonciation du droit préférentiel de souscription

Le titulaire d’un droit préférentiel de souscription peut renoncer à exercer son droit. Cette renonciation se manifeste par son refus de l’utiliser tout simplement ou par la cession de son droit préférentiel.

En effet, le droit préférentiel de souscription peut être négociable. Les statuts ne peuvent décider d’interdire la cession de ce droit.

Lire également : Comparaison avec le droit français

*La suppression du droit préférentiel de souscription

L’assemblée générale qui décide de l’augmentation du capital peut procéder à la suppression du droit préférentiel de souscription (DPS). Elle peut le faire soit pour l’intégralité de l’augmentation du capital soit pour certaines tranches de cette augmentation. Elle statue sur rapport du conseil d’administration ou du directoire et sur celui du ou des commissaires aux comptes.

L’assemblée générale peut supprimer ce droit en faveur d’une ou de plusieurs personnes et elle doit mentionner la suppression dans l’ordre du jour sous peine de nullité. Tous les actionnaires doivent voter la suppression du droit préférentiel de souscription à l’unanimité.

La loi prévoit un rapport du commissaire aux comptes en cas de suppression de DPS. Ainsi, le CAC doit indiquer dans son rapport:

  • Son opinion sur les raisons qui conduisent à la suppression ;
  • Si les bases de calcul retenues pour la détermination du prix d’émission sont exactes et sincères ;
  • Se prononcer sur la protection des actionnaires minoritaires.

Ce qu’il faut retenir

  1. Le droit préférentiel de souscription, au Maroc, est un droit propre à l’actionnaire.
  2. L’assemblée peut supprimer le Droit Préférentiel de Souscription.
  3. Cette suppression permet de favoriser l’entrée d’investisseurs importants au sein de l’actionnariat de l’entreprise.
  4. L’assemblée générale extraordinaire peut supprimer le DPS. Le commissaire aux comptes donne son avis sur cette suppression.
  5. Chaque actionnaire peut céder ou renoncer à son DPS.

 

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L’ audit social: une mesure de conformité

L’audit social au Maroc revêt-il le même ordre d’importance que les autres audits (comptables, fiscaux…) ? L’audit social a-t-il sa place dans la vie courante d’une entreprise ? Comment procèdent les entreprises pour juger de la qualité de leur conformité à la réglementation sociale en vigueur ?

Tant de questions, aussi importantes les unes que les autres et auxquelles doivent répondre les entreprises marocaines.

Le dilemme que présente l’audit social au Maroc se dresse dans un environnement qui ne cesse de changer de par l’évolution de la société et de la législation. Le monde professionnel, étant un monde vivant et instable, impose des interventions sur mesure, adaptées aux différents acteurs. Dans une prolongation de ce même raisonnement, tout opération d’audit ne peut être standardisée et appliquée à toutes les entreprises d’une seule et unique manière. Ceci s’applique aussi bien pour le contrôle de gestion, l’audit des compte que pour l’audit social.

 

Upsilon consulting est un cabinet d’expertise comptable. Qui sommes-nous ?

Au Maroc, le code de travail dans sa version actuelle est en vigueur depuis 2003. Le code de travail édicte les règles auxquelles doivent se conformer toute entreprise qui emploi des salariés. Le code de travail  au maroc se caractérise par sa conformité avec les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.

L’objectif de ce code est de garantir les droits de la classe ouvrière et des investisseurs en même temps. Le code de travail marocain protège les droits syndicaux, interdit le travail des enfants et veille à l’inclusion positive des femmes.

Par ailleurs, il fixe les limites des droits des salariés et des employeurs en incluant des dispositions telles que (délais de préavis, indemnités en cas de licenciement,…)

L’audit social: une mesure de risque

La dimension sociale est composante primordiale dans la vie d’une entreprise. En effet, la relation employé – employeur revêt une extrême importance et ce, sur plusieurs plans : économique, social, politique… Ceci est d’autant plus visible si nous observons l’importance que lui attribue le législateur, indépendamment du pays, du régime politique ou du système économique.

En effet, le code du travail est une des lois les plus détaillées et les plus évolutives. Elle est fréquemment sujet à modification pour accompagner les changements de l’environnement économique et sociale. Ce code de travail, aussi important soit-il, reste pourtant plus ou moins méconnu de plusieurs acteurs. Certes, tout le monde est conscient des traits majeurs du droit du travail (Salaires, Congés, Heures de travail…). Toutefois, il subsiste certaines subtilités et certains détails que seuls les professionnels du métier maitrisent.

Rappelons, à toute fin utile, qu’à la lumière de la délicatesse du sujet ci-présent, qu’en grande majorité des cas, la législation défend l’intérêt des employés, et non des employeurs. Ceci s’accentue davantage quand l’employeur est une structure de grande taille. Ceci fait que, en cas de litige, les subtilités du code du travail susmentionnées, deviennent des arguments de poids, et leurs non-respects se traduit directement en pénalités que devraient supporter l’entreprise.

Nécessité d’un Audit Social

Dans cette optique, un audit social au Maroc s’avère nécessaire. En effet, l’audit social au Maroc, comme son nom l’indique, intervient pour juger de la qualité et du respect des obligations sociales au sein d’une entité. Contrairement au commissariat aux comptes, l’audit social au Maroc n’est guère obligatoire. Cependant, il peut s’avérer nécessaire de maîtriser ses risques sociaux et de les couvrir avant un audit éventuel de l’inspection du travail.

De manière générale, les entreprises ont des obligations sociales qui ressortent du code de travail. Ces obligations concernent chacune des phase du développement de la société :

  • la période de création de la société,
  • les premières opérations de recrutements,
  • Augmentation du nombre de salariés,
  • et les opérations de restructurations.

Quels risques en cas de non conformité sociale

Le code du travail prévoit des sanctions conséquentes pour certaines obligations de conformité.

Ainsi, par exemple, l’article 78 du code du travail prévoit des sanctions dans les cas suivants (non-exhaustif) :

  • Application d’une amende de 15.000 à 30.000 dirhams si la société ne respecte pas les dispositions relatives aux libertés syndicales ;
  • Une amende pouvant atteindre 20.000 dirhams en cas de non délivrance d’une carte de travail (500 dirhams par carte de travail avec un total maximal de 20.000 dirhams) ; La sanction peut être prononcée autant de fois qu’un contrôle a lieu ;
  • La société encourt une amende de 2.000 à 5.000 dirhams par salarié si elle ne communique pas aux salariés les informations prévues à l’article 24 :
    • la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
    • les horaires de travail ;
    • les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
    • les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
    • la date, heure et lieu de paye ;
    • le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
    • l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles

D’autres sanctions pécuniaires sont prévues dans plusieurs cas à savoir :

  • En cas de non tenue d’un registre de cautionnement (le cas échéant) ;
  • Non-respect des dispositions relatives à la durée de préavis ;
  • Refus d’octroi des permissions d’absence réglementaires ou non-respect de leur durée légales ;
  • Non-respects des stipulations des conventions collectives ;
  • Défaut d’affichage du règlement intérieur ;

De manière générale, grand nombre de dispositions à caractère obligatoire expose la société en cas de visite de l’inspecteur du travail. Bien évidemment, le coût du risque ci-présent varie en fonction de la masse salariale en question.

Ainsi, pour les grandes structures, un audit social revêt davantage d’importance de par leurs grands effectifs et vu que certaines obligations ne sont valables qu’à partir d’un certain seuil d’employés.

C’est pourquoi nous conseillons à tout acteur de la scène économique de consulter leurs conseillers et leurs experts comptable pour rester à jour de l’évolution du système légale.

Quelques obligations Sociales au Maroc

Quoi qu’il en soit, et en réponse à une situation aussi volatile et dont les conséquences peuvent peser lourd à une société, à la fois en termes d’argent comme en termes de réputation, nous essayerons de parcourir un maximum d’obligations sociales présentes dans le code du travail au Maroc. Nous adresserons celles connues de tous, comme celles moins connues, et essayerons de rassembler autant de détails que possible afin d’édifier une sorte de canevas réglementaire qui pourrait servir de base pour votre audit social interne.

Contrats de travail :

La première obligation qu’un employeur est tenue de respecter est bien évidemment relative au formalisme contractuel de la relation de travail qui le lie à ses salariés. Plusieurs types de contrats de travails existent, ayant respectivement des caractéristiques qui leurs sont propres ainsi qu’un cadre réglementaire précis. En plus, comme tout autre contrat, la validité du contrat de travail est soumise aux conditions fixées par le code des obligations et contrats : consentement, capacité des parties à contracter, objet et cause du contrat.

De plus, selon l’article 16 du Code de Travail, le contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour effectuer un travail déterminé. Le législateur, dans un objectif de favoriser la stabilité de l’emploi, a délimité le champ d’application des contrats à durée déterminée. En effet, un CDD, toujours à la lumière de l’Article 16, ne peut être conclu que dans les situations suivantes :

  • Dans l’objectif de remplacer un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce dernier. A l’exception, d’une suspension résultant d’un état de grève
  • Pour répondre à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
  • Quand il est question d’un travail à caractère saisonnier

Par ailleurs, en restant toujours dans une optique de formalisme, la législation favorise l’établissement par écrit des contrats de travails en les exonérant des droits d’enregistrement. Toutefois, dans certains cas, établir un contrat de travail par écrit devient obligatoire. Ceci concerne les contrats de voyageur, représentant ou placier ainsi que les contrats de sous-entreprises.

 

Embauche :

La décision d’embaucher un salarié se traduit, par voie réglementaire, en une pluralité d’obligations que l’employeur doit respecter. Toutefois avant d’entamer ces obligations, un point primordial se doit d’être respecté de tous : La non-discrimination.

En effet, la loi interdit clairement aux employeurs de prendre la décision d’embaucher ou de ne pas embaucher sur la base d’arguments discriminatoires. De plus, cette volonté législative de protéger le principe d’égalité des chances ne se limite pas uniquement à l’acte d’embauche. Elle concerne aussi:

  • La conduite et la répartition du travail
  • La formation professionnelle
  • Le salaire, l’avancement et l’octroi des avantages sociaux
  • Ainsi que les mesures disciplinaires et le licenciement.

Dans le même esprit, la législation marocaine fait allusion une fois encore à une autre norme universelle : le non emploi des enfants. Là encore, la législation est catégorique : interdiction totale d’employer des mineurs de moins de 15 ans. De plus, une fois l’âge de 15 ans révolus, les mineurs employés restent toujours sous la protection de la loi, dans le sens où les agents chargés de l’inspection de travail ont le pouvoir de vérifier à tout moment les conditions de travail de ces derniers ainsi que leur état de santé.

De toute évidence, le non-respect d’une de ces deux obligations résultent en des pénalités conséquentes pour les sociétés.

Obligations après embauche

Ceci étant établit et respecté , les sociétés peuvent maintenant embaucher des salariés. Une fois un salarié embauché, certaines obligations deviennent valables. Il est question ici des différents documents que l’employeur doit délivrer à ses salariés. Effectivement, la loi impose (de par l’Article 24 du Code de Travail) que l’employeur délivre à ses salariés par écrit à l’embauche, toutes les dispositions relatives à leurs emplois :

  • la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
  • les horaires de travail ;
  • les modalités d’application du repos hebdomadaire ;
  • les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
  • la date, heure et lieu de paye ;
  • le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;
  • l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies professionnelles

Cartes de travail

Pareillement, l’employeur est tenu de délivrer à ses salariés des cartes de travails. Ces cartes de travails, obligatoires de par l’Article 23 du Code de Travail, comportent les mentions fixées par voie réglementaire et qui sont, entre autres :

  • Informations relatives à l’employeur :
    • La raison sociale de la société, si l’employeur est une personne morale, ou les noms et prénom de l’employeur dans le cas contraire
    • Le numéro d’affiliation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale,
    • Le siège social de l’entreprise, si l’employeur est une personne morale, ou l’adresse de l’employeur dans le cas contraire
  • Informations relatives au salarié :
    • Nom et prénom du salarié
    • Date de naissance
    • Date d’entrée en fonction
    • La fonction du salarié
    • Le montant du salaire
    • Le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale du salarié,
  • La dénomination de la compagnie d’assurance.

Par ailleurs, ces cartes de travails doivent être à jour à tout moment. Ceci, suppose que l’employeur doit les renouveler, non seulement en cas de changement de la qualification du salarié ou du montant de son salaire, mais aussi en cas de changements statutaires relatifs à la société (modification de la raison sociale ou du siège de la société).

Règlement Intérieur de l’entreprise :

Comme son nom l’indique, le règlement interne de l’entreprise est un recueil des règles qui régissent la vie intérieure en entreprise, les modalités et procédures internes ainsi que l’organisation globale de celle-ci. Contrairement, aux documents présentés précédemment, l’obligation d’avoir un règlement intérieur ne s’applique pas à tout le monde. En effet, seuls les employeurs occupant habituellement au minimum dix salariés sont tenus d’établir un règlement intérieur. Celui-ci doit être établi après l’avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant. Ce règlement intérieur est soumis à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Une autre particularité relative au règlement de travail est que la société dispose d’une durée de 2 années à partir de son ouverture ou de son établissement pour l’établir. Par ailleurs, les employeurs auxquels s’appliquent cette obligation, doivent porter ce dit règlement à la connaissance des salariés. D’ailleurs, L’Article 140 du Code de Travail oblige l’employeur à afficher le règlement intérieur dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés ainsi que dans ceux où ils sont habituellement payés.

Conventions Collectives :

Le Code du Travail, à l’Article 104, définit les conventions collectives de travail comme étant des contrats collectifs qui régissent les relations de travail. Les parties d’une convention collective sont :

  • D’une part : soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou de plusieurs organisations professionnelles des employeurs,
  • D’autre part : les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

Bien évidemment les deux obligations suivantes ne sont applicables que si les sociétés sont parties à une convention collective de travail.

  • La première obligation est une obligation de formalisme. En effet, les conventions collectives doivent, sous peine de nullité, être établie par écrit.
  • La deuxième obligation est, à son tour, une obligation administrative : toute convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée et auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Médecine du travail :

Le Code du Travail impose aux sociétés de disposer d’un service médical du travail, et ce dans deux cas :

  • Si la société a plus de 50 salariés
  • Si le travail expose les salariés à des maladies professionnelles

De plus, les entreprises industrielles, commerciales, d’artisanat et ainsi que les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui ne satisferaient pas les conditions précitées, se doivent de constituer des services médicaux du travail indépendants ou communs dans les conditions fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Bien évidemment, les médecins qui assurent le fonctionnement des services médicaux du travail doivent être titulaires d’un diplôme attestant qu’ils sont spécialistes en médecine du travail. Etre inscrits au tableau de l’Ordre des médecins et avoir l’autorisation d’exercer la médecine sont deux critères que tout médecin de travail doit satisfaire.

D’ailleurs, les entreprises soumises à l’obligation de créer un service médical du travail indépendant doivent disposer d’un médecin du travail durant toutes les heures du travail.

Equipements:

Comme souligné un peu plus haut, certaines obligations légales ne deviennent obligatoires qu’à partir d’un certain seuil de salariés ou quand certaines conditions sont remplies. Les cas suivant, à prendre à titre d’exemples, présentent quelques obligations valables sous conditions.

  • Société employant des salariés handicapés

Dans ce cas, l’employeur doit équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour faciliter le travail des salariés handicapés et veiller à leur procurer toutes les conditions d’hygiène et de sécurité professionnelle. De plus, il doit soumettre à examen médical les salariés handicapés qu’il envisage d’employer. Le médecin de travail procède à cet examen périodiquement, après chaque année de travail.

  • Comité de sécurité et d’hygiène

Pour ne pas causer de confusion, soulignons ce qui suit : la veille sur les conditions d’hygiène et de propreté de ses locaux est obligatoire pour toute société indépendamment de sa taille ou autres. Toutefois, une fois l’effectif d’une société atteint les 50 salariés, disposer d’un comité de sécurité et d’hygiène devient obligatoire.

  • Chambre spéciale d’allaitement

Une autre obligation conditionnée par l’effectif d’une entreprise serait celle d’aménager une chambre spéciale d’allaitement. Celle-ci doit être au sein de l’entreprise ou à proximité immédiate. Parcontre, elle n’est applicabe que lorsque la société occupe au moins 50 salariées âgées de plus de seize ans.

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail peut survenir suite à différentes raisons :

  • Fin de contrat (CDD),
  • Accord mutuel,
  • Licenciement pour faute grave,
  • Licenciement économique,
  • Liquidation de société…

Il n’en reste que le Code du Travail a défini des règles qui régissent ces situations.

Première obligation générale (Article 72 du code de travail) est la délivrance de certificat de travail. A la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages intérêts.

Deuxième obligation à respecter en termes de rupture de contrat de travail est celle des durées de préavis. Ces dernières varient dépendamment du type de contrat en question.

Troisième aspect de la rupture des contrats de travail est le licenciement pour fautes graves. Ce sujet extrêmement délicat de par sa nature, se traduit souvent par des procédures légales ou judiciaires. En effet, l’employeur doit prouver le motif du licenciement pour faute grave. Celle-ci peut intervenir sous plusieurs formes, entre autres :

  • Vol
  • Abus de confiance
  • Divulgation de secret professionnel ayant causé préjudice
  • Insulte grave

Mais encore

Pour matérialiser le motif de la faute grave, l’employeur fait appel à l’inspecteur du travail. Ce dernier constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et en dresse un procès-verbal.

Par ailleurs, à la rupture d’un contrat de travail et ce, indépendamment de la raison, le Code du Travail demande le versement des indemnités compensatrices de congé payé. En effet, l’article 254 du code de travail précise que cette indemnité est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail.

Durée Normale de travail

La durée normale de travail des salariés est de 44 heures par semaine dans les activités non agricoles et ce, sans dépasser 10 heures par jour. Cette limite quotidienne peut être dépasser sous certaines conditions. Ces dernières sont détaillées dans l’article 192 du code de travail. Celui-ci stipule que:

« Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de l’entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières, la durée normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison de deux heures durant les trois jours suivants. »

En contraste aux activités non agricoles, la durée annuelle globale de travail est de 2496 heures pour une activité agricole. L’organisation et répartition de cette durée varie selon la nécessité des cultures et sa détermination revient à l’autorité gouvernementale compétente.

Congés et jours de repos

Les sociétés doivent accorder un repos hebdomadaire à leurs employés. Ce repos est d’au moins 24h, allant de minuit à minuit. Le repos hebdomadaire est accordé simultanément à tous les salariés d’un même établissement.

Outre le repos hebdomadaire, les sociétés accordent aussi, de par les dispositions légales, les repos des jours de fêtes payés et jours fériés.

Un autre disposition légale relative aux congés concerne le congé annuel payé. Celui-ci est d’une durée minimale de :

  • Un jour et demi de travail effectif par mois de service
  • Deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans.

De plus, la durée du congé annuel payé augmente à raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service. Toutefois, cette augmentation ne peut porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif. Quoi qu’il en soit, durant leurs congés annuels payés, les salariés perçoivent une indemnité équivalente à celle qu’ils auraient perçu s’ils étaient en services.

Par ailleurs, un autre type de congé décrit dans le code du travail. Il est question du congé à l’occasion de la naissance d’un enfant. Dans une telle situation, le salarié a droit à chaque naissance, à un congé de trois jours

Finalement, dans le cas d’évènements familiaux, les salariés bénéficient de permissions pour s’absenter. Ces évènements regroupent entre autres le mariage et le décès d’un proche.

Salaires :

Salaire Minimum Légal

Un des plus grands volets du code du travail, et celui du salaire. Une des dispositions légales de base est sans nul doute le respect du salaire minimum légale. Modifiée récemment en vertu du Décret n°2.19.424 publié au BO du 27 juin 2019, le salaire minimum est comme suit :

Le SMIG concerne les professions libérales et les secteurs de l’industrie et du commerce. Il s’établit à un taux horaire de 14,81 MAD. Soit un SMIG mensuel de 2828,71 MAD sur la base de 191 heures de travail par mois.

  • Salaire Minimum Agricole Garanti (SMAG)

Le SMAG concerne les activités agricoles et s’établit à un taux journalier de 76,70 MAD. Soit un SMAG mensuel de 1994,20 MAD sur la base de 26 jours de travail par mois.

Prime D’ancienneté :

Le prime d’ancienneté prend en compte, pour sa détermination, du salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires à l’exclusion de certains éléments précisés dans l’Article 353 du Code de Travail. Ces exclusions comprennent :

  • Prestations familiales
  • Pourboires, sauf pour les salariés payés exclusivement au pourboire
  • Gratifications accordées
  • Participation aux bénéfices
  • Indemnités ou primes dont l’objet est de rembourser ou dédommager le salarié:
    • des dépenses supportées par lui dans le cadre de son travail
    • d’une situation défavorable,
    • de l’accomplissement de travaux pénibles ou dangereux…
  • Indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié dans un poste de catégorie supérieur.
Par ailleurs, la prime d’ancienneté doit être payée dans les même conditions que le salaire:
  • Premièrement, en monnaie marocaine
  • Deuxièmement, en respectant les fréquences légales.

Enfin, précisons aussi que la prime d’ancienneté est sujette à augmentation et suit l’échelle suivante :

  • 5% du salaire versé, après deux ans de service ;
  • 10% du salaire versé, après cinq ans de service ;
  • 15% du salaire versé, après douze ans de service ;
  • 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
  • 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.

Livre et bulletins de paie

En général, tout employeur ou son représentant doit tenir dans chaque établissement ou partie d’établissement ou atelier, un livre dit de paye, établi conformément au modèle fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail. D’un point de vue légale, l’employeur conserve ce livre de paie pendant un minimum de deux années à partir de sa clôture.

En plus, au moment du règlement des salaires, l’employeur délivre à ses salariés leurs bulletins de paye. Ce document, qui joue le rôle d’une pièce justificative, mentionne obligatoirement certaines indications fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Délégué des salariés – Comité d’entreprise :

les dispositions légales relatives aux délégués de salariés s’appliquent aux sociétés ayant au moins 10 salariés. Celles-ci, doivent disposer d’un déléguer des salariés ainsi que d’un registre spécial qui leur est relatif.

Pour les sociétés ayant au moins 50 salariés, une nouvelle obligation s’ajoute : celle d’avoir un comité d’entreprise.

Audit Social – Conclusion:

Ces dernières années, ou même dernières décennies, un mouvement mondial liant les réputions des entreprises au bien être de leurs environnements respectifs a gagné en puissance. Le monde actuel se demande si les entreprises respectent l’écologie, adoptent des normes antipollutions, participent au développement durable… Cette philosophie  est centrée sur la responsabilité citoyenne des entreprises. Une des composantes clés de cette philosophie est de savoir si l’entreprise prend soin de ses employés. Le respect de la réglementation et des droits des salariés affectent directement l’image des entreprises. Nul besoin de rappeler le scandale qu’a connu ce géant de la chaussure pour avoir employer des enfants, ni le choc qu’a subi sa réputation.

L’audit social est un outil à la disposition des employeurs qui permet d’être continuellement conforme aux dispositions de la loi. En plus, procéder à un audit social est un signal que la société cherche contrôler son état actuel et à l’améliorer. Ainsi, procéder régulièrement à un audit social vous évitent de supporter les coûts liés une non-conformité à la loi et préserve et renforce votre réputation, à la fois en interne au près de vos salariés, mais aussi en externe auprès des tiers.

 

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Succursale au Maroc : Ce qu’il faut savoir

Une succursale au Maroc est un établissement indépendant qui fait partie d’un groupe. A la différence d’une filiale, la succursale n’a pas de personnalité morale distincte. La succursale au Maroc dispose, en droit, d’une certaine autonomie de gestion et de direction.

Une société étrangère peut avoir une activité au Maroc sans créer une société de droit marocain.

Il est à noter, qu’une succursale est considérée en droit fiscal comme un établissement stable qui dispose d’obligations fiscales notamment en matière d’impôts sur les sociétés.

 

Pour une consultation sur votre situation particulière ou pour la création d’une succursale, demandez un devis en ligne.

Succursale au Maroc

La succursale au Maroc est juridiquement une émanation de la personnalité morale de sa société mère. De ce fait, elle peut exécuter des contrats contractés par la société mère et répondre de ces obligations. Ainsi, un marché par exemple gagné par une multinationale à son nom, peut être exécuté par sa succursale qui est considérée juridiquement comme la même entité. Elle :

  • N’est pas dotée d’une personnalité morale indépendante ;
  • Peut contracter et exécuter pour le compte de maison mère ;
  • Est juridiquement confuse avec la société mère.

Cependant, la responsabilité de la maison mère demeure engagée par les actions de la succursale pleinement.

Lire aussi : La succursale – CasaInvest

Comment se fait la création d’une succursale au Maroc ?

Du fait que la succursale dépende d’une société mère déjà existante, sa création est assez simple.

Elle ne nécessite pas la création d’une personne morale nouvelle et n’a donc pas besoin de l’établissement de statuts.

Tout d’abord, la succursale au Maroc doit obtenir un certificat relatif à sa dénomination. Ensuite, on doit établir un procès-verbal des organes de gestion de la société mère. Ce P.V doit contenir certaines mentions obligatoires :

  • Dénomination de la succursale : Une succursale au Maroc doit obtenir préalablement un certificat négatif ;
  • Siège social de la succursale au Maroc : Il est à noter que les succursales peuvent bénéficier d’une domiciliation ;
  • Représentant légal au Maroc qui doit être nommé dans le P.V de constitution.

Ensuite, on procède à l’enregistrement du procès-verbal de constitution d’une succursale au Maroc auprès de l’administration fiscale.

Par ailleurs, la succursale doit dans un délai de quinze jours déposer le PV au secrétariat-greffe du tribunal. Un extrait de cet acte contenant certaines informations (la date de l’acte, les noms, prénoms et domiciles de l’ancien et du nouveau propriétaire, la nature et le siège du fonds…) est enregistré au registre de commerce.

Après cela, selon l’article 37 du code de commerce, la succursale doit obligatoirement se faire immatriculer au registre de commerce local du lieu où le fonds est assujettis. De plus, une preuve d’immatriculation doit être déposée auprès du registre local du lieu de la succursale avec une précision du registre de commerce du principal établissement.

La succursale doit procéder à une immatriculation dans les trois mois de l’ouverture de la succursale.

Enfin, il y a l’obligation de publicité dans un journal d’annonces légales et au bulletin officiel, l’adhésion à la CNSS et l’information de l’office de change.

Les succursales installées à Casablanca Finance city disposent d’avantages supplémentaires.

Quel est le statut juridique d’une succursale ?

Comme indiqué ci-dessus, la succursale ne dispose juridiquement d’aucune personnalité morale propre. Dans tous les cas, son patrimoine est rattaché à celui de la maison-mère. Tous les biens ainsi que les bénéfices dont elle dispose reviennent directement à la société principale qui peut en disposer comme bon lui semble.

 

Quel est le statut fiscal de la succursale ?

Fiscalement, les bénéfices réalisés par une succursale au Maroc, y sont imposés.

Elle est soumise à l’impôt sur les sociétés selon les modalités du droit commun et à l’impôt général sur le revenu.

De plus la succursale doit tenir sa propre comptabilité malgré le fait qu’elle n’ait pas de capitaux propres.

Concernant son statut social, généralement le gérant est une personne de la maison-mère qui se charge de gérer la succursale. Il est directement rattaché à la société principale et relève donc de son droit social. Mais pour ce qui est des salariés, ils sont encadrés par le droit du travail du pays d’implantation.

De ce fait :

  • Les travaux ou services facturés par un établissement stable ne sont soumis à aucune retenue à la source
  • En matière de TVA, elle est soumise au régime de droit commun.

Par ailleurs, les succursales au Maroc réalisant des projets limités dans le temps peuvent opter pour un régime forfaitaire. Dans ce cas, elles sont imposées à un taux flat de 8% du montant du marché.

Quelles sont les différences entre une succursale et une filiale ?

Il existe plusieurs différences à citer dans le cas d’une succursale :

  • La filiale est une entité légale distincte de la société mère. Elle dispose de ce fait d’une personnalité morale. Cependant, la succursale ne dispose d’une telle indépendance ;
  • La filiale sera constituée en tant que société de droit marocain. De ce fait, elle sera soumise à l’obligation de tenir des assemblée générale et/ou devra avoir un commissaire aux comptes. Le droit marocain s’applique pleinement aux activités de la société selon sa forme juridique. La succursale est exemptée de ces obligations ;
  • A la différence la société, une succursale n’a pas de capital social ;
  • La filiale (société) est dirigée selon sa forme par un gérant ou un conseil d’administration. Dans une succursale, un représentant légal a les pouvoir locaux mais reste sous la tutelle et la responsabilité des dirigeants de la société mère ;
  • Dans une société la responsabilité financière de l’associé (société mère) est en principe limitée à la contribution en capital social de la filiale. Cependant, dans une succursale l’exposition de la maison mère est illimitée ;
  • À la liquidation de la filiale, les procédures applicables sont celles données par le droit marocain. Une succursale est fermée sur décision des organes de gestion de la maison mère.

 

CONCLUSION

In fine, une succursale est un établissement stable d’une société existante. Elle est créée dans le but d’étendre et de représenter la société-mère ailleurs.

Elle dispose de plusieurs avantages tels que les formalités simples pour sa création ou encore un avantage économique dans la mesure où son capital est minime pour sa création et son extension à l’étranger.

Créer une succursale au Maroc s’avère être un bon choix. En effet, étant un pays dans lequel les entreprises trouvent leur place, la succursale peut être une étape pour l’implantation d’une société qui souhaite se développer à l’étranger.

 

Si vous avez un projet de création d’une succursale : Contactez-nous.

 

Image par photosforyou de Pixabay

 

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La responsabilité pénale des dirigeants au Maroc

L’objectif de cet article est de faire un tour d’horizon des lois en matière de responsabilité des dirigeants des sociétés commerciales au Maroc. L’accent est mis sur la responsabilité pénale.

Les lois sur les différentes sociétés commerciales au Maroc ont connu des réformes législatives. En effet, l’objectif de ces réformes est le droit de société au Maroc. Ainsi, ces réformes ont permis de placer le droit des sociétés dans un nouveau système économique mondial.

L’objectif de cet article est de présenter les principes de base en matière de responsabilité pénale des dirigeants au Maroc. Ensuite, la liste des infractions engageant une responsabilité pénale est exposée.

En matière de responsabilité des dirigeants, les règles légales au Maroc ont édictées notamment par les lois :

Le code pénal, prévoit également un certain nombre de sanctions.

En premier lieu, les innovation apportées par le droit des sociétés ont permis d’assurer plus de transparence dans la vie des affaires. En outre, elles ont permis de permettre une rapidité de traitement de nombreux types d’infractions.

La responsabilité des dirigeants de sociétés peuvent être civiles ou pénales.

En effet, le législateur a renforcé les sanctions existantes dans les textes précédents (code de commerce).

Cet article traite uniquement les infractions relatives au fonctionnement de la société.

De ce fait, il sera judicieux dans un premier temps d’étudier les personnes susceptibles d’être pénalement responsables dans chaque type de société (I) et ensuite, exposer les infractions les plus courantes dans le dans la vie des affaires (II).

Responsabilité des dirigeants – Qui est concerné ?

La loi a prévu des sanctions pénales pour les dirigeants des sociétés lorsqu’ils commettent une infraction.

Par dirigeant de société, il faut entendre :

  • D’abord, dans la SARL le gérant
  • Ensuite, dans la S.A les membres du conseil d’administration et son président
  • En outre, les membres des directoires et des conseils de surveillance sont concernés
  • Enfin, de manière générale toute personne ayant un pouvoir de d’engagement de la société et qui la représente

Les dirigeants, du fait qu’ils disposent des pouvoirs pour agir au nom de la société, engagent par leurs actes leurs responsabilités tant civiles que pénales.

Dans cette partie nous allons exposer les différents dirigeants selon les différentes sociétés commerciales existantes.

Responsabilité des dirigeants de sociétés anonymes

Tout d’abord, il est important de préciser qu’il existe une distinction entre la société anonyme à conseil d’administration et la société anonyme à directoire. La responsabilité des dirigeants est engagée, comme explicité ci-dessus, dans les deux casL

Responsabilité des dirigeants de la société anonyme à conseil d’administration

En principe dans ce genre de société  le président du conseil d’administration qui se charge de la direction de l’entreprise. De ce fait, c’est lui qui est pénalement responsable.

Mais selon la loi 17-95, il y a des infractions (tels que l’abus de bien sociaux ou l’absence de comptes annuels ou encore la distribution de dividendes fictifs…) qui tiennent pour responsables non seulement le président du conseil d’administration, mais aussi les membres de ce conseil d’administration, y compris le président et les directeurs généraux extérieurs au conseil.

Responsabilité des dirigeants de la société anonyme à directoire et à conseil de surveillance

Pour ce qui est de la responsabilité pénale dans les sociétés anonymes comportant un directoire et un conseil de surveillance, vu que la loi ne fait pas de distinction entre la fonction de contrôle et la fonction de gestion, les sanctions pénales sont aussi bien applicables aux membres du directoire qu’aux membres du conseil de surveillance.

Cependant, l’on se demande, pour chaque infraction, si la responsabilité engagée serait celle du directoire ou du conseil de surveillance, ou bien les deux. Une autre interrogation peut être faite concernant le conseil de surveillance. Ses membres doivent-ils être considérés comme des dirigeants de droit au sens de titulaires de pouvoirs de direction et de gestion et donc engager leur responsabilité pénale ? Par rapport aux attributions des pouvoir de chacun des membres prévus par la loi, le conseil de surveillance ne participe pas à la gestion et n’assume aucune fonction de direction donc il ne peut répondre d’aucune responsabilité quelconque et que seuls les membres du directoire devraient être concernés.

Néanmoins en France il existe une limite qui laisse penser que les membres du conseil de surveillance seront eux aussi responsables dans le cas où ils s’immiscent dans la gestion de la société ou se seraient comportés comme des dirigeants de faits ou co-auteurs, voir complices d’une infraction. Par exemple si, avec leur rôle de contrôle, ils ont laissé passer un délit réalisé par les membres du directoire.

Responsabilité des dirigeants dans les autres formes de sociétés

Dans les autres types de sociétés, c’est-à-dire les sociétés en noms collectifs, les sociétés en commandites simples ou par actions, les sociétés à responsabilité limitée et les sociétés en participation, ce sont les gérants qui sont responsables de la gestion de la société. Par conséquent, selon la loi 5-96, les sanctions pénales sont à leurs charges.

Société à responsabilité limitée : S.A.R.L

La notion de responsabilité limitée ne s’applique pas à la responsablité des dirgeants. Elle se limite à la responsabilité financière des apporteurs (associés).

En effet, la même règle est applicable dans les SARL à associé unique : les sanctions pénales envisagées par la loi pour le gérant de la SARL s’appliquent de la même manière au gérant de la SARL à associé unique. Etant associé unique, il est alors le seul gérant et peut être, par exemple, condamné pour abus de biens sociaux.

En cas de pluralité de gérants dans la SARL, il y a une pluralité de gérants pénalement responsables.

Société en nom collectif : S.N.C

Dans la SNC, le ou les gérants qui peuvent être pénalement responsables sont le gérant associé ou le gérant non associé. En cas de pluralité de gérants ils sont indépendamment responsables. Les mêmes règles sont applicables aussi dans les sociétés en commandite simple.

Société en commandite par action : S.C.A

Pour ce qui est de la société en commandite par actions, la loi (art 32 de la loi 5-96) distingue deux types de gérants :

– Le ou les premiers gérants qui sont désignés par les statuts pour accomplir les formalités de constitution (les fondateurs dans les sociétés anonymes)

– Les autres gérants au cours de l’existence de la société sont désignés par l’assemblée générale ordinaire des actionnaires avec l’accord de tous les associés commandités

Cette distinction est utile dans la mesure où elle permet de fixer la responsabilité pénale du dirigeant de la société selon qu’il est gérant fondateur ou gérant postérieurement à la date de création de la société.

Le premier gérant engage sa responsabilité en ce qui concerne les infractions relatives à la constitution de la société. Et pour le gérant postérieur à la constitution, sa responsabilité est engagée dans le cas contraire.

Aussi, dans ce type de sociétés commerciales, il arrive que les pouvoirs du dirigeant soient délégués à d’autres personnes. Qu’en est-il alors ?

Reponsabilité des dirigeants en cas de délégation des pouvoirs

Il arrive que le ou les dirigeants d’une entreprise n’aient pas le temps d’assurer leurs pouvoirs de direction. Il est alors possible de déléguer à une autre personne le pouvoir d’accomplir certains actes bien précis au nom de la société. Dans ce cas, qui est pénalement responsable en cas d’infraction ?

Déléguer ses pouvoirs à une tierce personne n’exonère nullement le dirigeant de la totalité de sa responsabilité. Il peut être aussi pénalement responsable des actes accomplis par la personne déléguée. Bien qu’il n’y ait pas de formalisme précis pour déléguer une personne, le faire par écrit reste conseillé. Le contenu de cet écrit doit être claire et précis pour qu’il puisse constituer, en cas de litige, une preuve valable. En outre, pour ce qui est du délégataire, il doit forcément appartenir à l’entreprise et il ne doit pas avoir une fonction trop éloignée de celle du dirigeant pour être valable.

Cas particulier : les dirigeants de fait

Les dirigeants de fait sont définis dans la loi comme étant les personnes qui exerce la direction, l’administration ou la gestion de la société. Cette direction peut s’exercer soit directement soit par personne interposée. La direction de fait, par définition, s’exerce dans les faits par une personne différente de celle que laissent entrevoir les documents juridiques.

Ces personnes, au même titre que les dirigeants de droit ayant commis des infractions, sont pénalement responsables selon l’article 374 de la loi 17-95 et selon l’article 100 de la loi 5-96.

Il faut préciser que la responsabilité des dirigeants de fait n’exclut en rien celle des dirigeants de droit. Une question peut traverser la tête des lecteurs à savoir s’il y a une différence de traitement entre les dirigeants de droit et ceux de fait ? Il n’existe pas de différence de traitement car les deux ont et exercent les fonctions les plus hautes et importantes de la société qu’ils représentent.

En définitive, les dirigeants de droit ainsi que les dirigeants de fait sont pénalement responsables des infractions commises. Mais de quel type d’infractions sont-t ’ils responsables ?

Les infractions courantes dans la vie des affaires

Le dirigeant d’une société commerciale a des obligations qu’il doit honorer. Les pouvoirs qui lui sont conférés revêtent une telle importance que les conséquences d’une infraction sont parfois extrêmes.

Il existe une liste exhaustive des infractions relatives aux sociétés commerciales. Il y a des infractions relatives à la constitution de la société, celles relatives à la gestion et au contrôle de la société, et celles liées à la liquidation et à la dissolution de la société.

Certaines de ces infractions sont directement commises par les dirigeants et engagent par conséquent leurs responsabilités pénales. Les infractions les plus fréquentes sont : les infractions relatives aux formalités de constitution de la société commerciale, l’abus de biens sociaux, la présentation des comptes annuels infidèles, la distribution des dividendes fictifs et aussi la banqueroute.

1- Les infractions relatives aux formalités de constitution de la société

Ces infractions peuvent être des infractions d’omission qui correspondent au non-respect de certaines formalités devant à l’acquisition par la société de la personne morale.

Il s’agit par exemple du refus de dépôt des pièces ou actes au registre de commerce, le défaut de publicité prévu par la loi ou encore l’omission de certaines mentions sur les documents de la société.

Le droit pénal des sociétés commerciales oblige les fondateurs de déposer certains documents (l’original ou une expédition des statuts, la liste légalisée des souscripteurs, ou encore le rapport du commissaire aux comptes…) auprès du greffe du tribunal. Ensuite, de faire un avis de publicité signé par un notaire ou le fondateur après avoir procédé à l’immatriculation au registre du commerce.

Les éléments constitutifs des infractions :

Elément légal de l’infraction

En vertu de l’article 420 de la loi n° 17-95 relative aux sociétés anonymes et de l’article 108 de la loi n° 5-96 relative aux autres sociétés commerciales, tout fondateur, administrateur, directeur général, directeur général délégué, membre du directoire qui n’a pas entrepris, dans les délais légaux, les mesures suivantes :

Le dépôt au greffe du tribunal de pièces ou d’actes requis (pas de délai pour les SA et 30 jours pour les autres SC à compter de la constitution (signature des statuts))

La publicité prévue par la loi relative aux sociétés commerciales (30 jours à compter de l’immatriculation de la société)

Elément matériel de l’infraction

Ces délits peuvent être constitués aussi bien au moment de la constitution de la société qu’au moment de modification des statuts et même à tout moment lorsqu’il est requis d’entreprendre d’autres opérations exigeant les formalités de dépôt de pièces au greffe du tribunal.

Leurs éléments matériels consistent en l’abstention d’exécuter les obligations prévues par la loi.

Elément moral de l’infraction

Pour ce qui est de l’élément moral, ces infractions n’en requièrent aucun. L’omission de ces deux obligations prévues par la loi constituent des délits sans avoir à prouver l’intention délictuelle.

La responsabilité de la faute est imputée à son auteur du seul fait de son abstention d’exécuter les obligations légales indépendamment de la recherche de sa bonne ou sa mauvaise foi.

Les peines encourues : La peine correspondant au délit d’omission de dépôts de pièces ou d’actes au RC et au délit de défaut de publicité relative à la constitution de la société anonyme et à celle des autres sociétés commerciales, est, actuellement, une amende allant de 10.000 à 50.000 dirhams.

2- L’abus de bien sociaux

Le délit d’abus de biens sociaux a été introduit dans la législation pénale spéciale marocaine en 1996.

L’abus de biens sociaux est le fait pour le ou les dirigeants d’une société commerciale de faire des biens de la société un usage contraire aux intérêts de cette dernière.

C’est un délit d’appropriation illégitime à travers :

  • Le détournement des biens à des fins personnelles
  • L’usage du crédit de la société pour des intérêts propres
  • Le privilège au détriment des intérêts sociaux d’organisations ou entreprises dans lesquelles le dirigeant à un intérêt

Eléments constitutifs de l’infraction :

Elément légal de l’infraction

Cette infraction est prévue dans l’article 384-3 de la loi 17-95 relative aux sociétés anonymes et dans l’article 107-3 de la loi 5-96 relative à la SARL.

Elément matériel de l’infraction

L’élément matériel de cette infraction se compose de trois parties :

  • Un usage de biens ou de crédits de la société à des fins personnelles en recourant à des actes d’administration ou de disposition
  • Un usage de biens contraire aux « intérêts économiques » de la société
  • Des actes de dirigeants contraires à l’intérêt social ne sont punissables que si ces dirigeants ont agi à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou entreprise dans -laquelle ils sont directement ou indirectement intéressés

Elément moral de l’infraction

S’agissant de l’élément moral, l’intention frauduleuse est un élément obligatoire pour constituer ce délit.

La mauvaise foi des dirigeants doit être constatée ainsi que l’élément intentionnel qui doit l’être aussi par les tribunaux. En effet, les textes visent clairement la mauvaise foi qui signifie que le dirigeant avait conscience du caractère délictuel de son comportement ou de son acte. En d’autres termes, il avait conscience du caractère préjudiciable à la société de l’acte qu’il a accompli et de l’avantage qu’il devait en tirer.

Les peines encourues : Les responsables d’infractions d’abus de biens sociaux dans la société anonyme encourent une peine d’emprisonnement de 1 mois à 6 mois et une amende de 100.000 à 1 MDH DH ou l’une de ces deux peines seulement. Pour les gérants des autres sociétés commerciales la loi prévoit :

  • un emprisonnement d’un à six mois
  • et une amende pouvant aller de 10 000 à 100.000 DH.

3- Reponsabilité des dirigeants en matière de présentation de comptes annuels infidèles

Les comptes annuels de la société permettent aux tiers de se renseigner sur la solvabilité de la société. De plus, les investisseurs y attachent énormément d’importance. En effet, ces comptes leur permettent de juger de la capacité de l’entreprise à générer des profits.

De ce fait, les comptes annuels doivent impérativement représenter une image fidèle de l’entreprise.

Le délit de présentation ou de publication des comptes annuels infidèles est le fait pour les membres des organes d’administration d’une société des comptes qui ne reflètent pas l’image fidèle. La loi reconnaît ce délit même en absence de distribution de dividendes. L’élément matériel suppose que les dirigeant ont l’ont commis en connaissance de cause. Il doivent, également, l’avoir fait dans le but de dissimuler la situation réelle de la société.

Les éléments constitutifs de de l’infraction sont les suivants :

Elément légal de l’infraction

Au Maroc, la loi sanctionne le délit de présentation des états de synthèse infidèles. Il s’agit d’une infraction au sens des lois :

  • n° 17-95 relative aux sociétés anonymes (SA) (article 384-2)
  • n° 5-96 sur les autres formes de sociétés (SARL notamment) (article 107-2).

Elément matériel de l’infraction

L’élément matériel ici se compose de deux parties :

  • Une image non fidèle des comptes annuels: En effet, la présentation de comptes irréguliers ou insincères est nécessaire à à l’établissement de ce délit. A titre d’exemple, nous pourrions citer :
    • Absence de constitution de provisions ou d’amortissements,
    • Surévaluation ou la sous-évaluation des stocks
    • Omission de l’inscription des dettes sociales ou des créances
  • Une publication ou une présentation de ces comptes. La présentation des états de synthèse est obligatoire selon la loi. Cette obligation ressort de la loi comptable 09-88. Elle ressort également des lois (loi 17-95 et 5-96). Le droit des sociétés commerciales exige aussi la publication des comptes annuels. En effet, la publication vise à les faire connaître des tiers notamment ceux ayant un intérêt.

Elément moral de l’infraction

Concernant l’élément moral, il doit obligatoirement avoir l’intention frauduleuse des dirigeants pour constituer le délit. La responsabilité des dirigeant est complète. Cependant, afin d’entamer la responsabilité pénale, le caractère intentionnel est nécessaire (l’article 384 alinéa 2 de la loi 17-95).

Le procureur du Roi doit prouver la mauvaise foi des dirigeants ainsi que les prévenus ont cherché à dissimuler la véritable situation de la société sans qu’il soit besoin que le résultat ait été atteint. En ce sens, cette infraction est doublement intentionnelle.

Les peines encourues : Les responsables d’une infraction dans la société anonyme encourent une peine d’emprisonnement de 1 mois à 6 mois et une amende allant de 100.000 DH à 1 MDH ou l’une de ces deux peines seulement. Pour les gérants des autres sociétés commerciales, un emprisonnement d’un à six mois et une amende de 10 000 à 100.000 DH ou de l’une de ces deux peines seulement

4-Responsabilité pénale des dirigeant au Maroc : Distribution des dividendes fictifs

Tout responsable d’une société qui procède à la distribution de dividendes fictifs, c’est-à-dire des dividendes distribués en violation de l’une des conditions prévues par l’article 331 de la loi 17-95, commet le délit de répartition de dividendes fictifs.

Les éléments constitutifs du délit :

Elément légal de l’infraction

C’est l’article 384 alinéa 1 de la loi 17-95 qui punit les dirigeants qui procèdent à des distribution de dividendes en l’absence de résultats réels et/ou en absence d’un inventaire comptable prouvant l’existence effective de bénéfices. Pour les autres sociétés, c’est l’article 107 de la loi 5-96 qui prévoit la sanction de ce délit.

Elément matériel de l’infraction

3 éléments constituent l’élément matériel de ce délit, à savoir :

  • Une distribution opérée en l’absence d’inventaire ou au moyen d’inventaire frauduleux. Cet inventaire frauduleux peut consister en l’établissement d’une valeur irréelle du patrimoine social
  • Une répartition de dividendes constatée dès la répartition des dividendes fictifs entre les actionnaires.
  • La distribution de dividendes fictifs se traduit par la constatation d’un bénéfice dont on n’en déduit pas les réserves obligatoires légales, statutaires et facultatives.

Elément moral de l’infraction

Le délit de répartition des dividendes fictifs requiert la constatation de l’intention frauduleuse de son auteur.

Les peines encourues : Les responsables du délit dans les SA encourent une peine d’un à six mois d’emprisonnement et une amende de 100.000 à 1.000.000 de dirhams ou l’une de ces deux peines seulement. Pour les gérants des autres sociétés commerciales, si la peine privative de liberté est identique à celle des responsables des SA, le montant de l’amende se limite à 10.000 à 100.000 dhs.

5- Responsabilité pénale des dirigeant au maroc : le délit de banqueroute

La banqueroute se caractérise par des faits de gestion frauduleuse. La loi conditionne les poursuites pénales par l’ouverture préalable d’une procédure de traitement.

C’est le fait pour tout commerçant en état de cessation de paiement qui, soit par négligence ou de manière intentionnelle, a accompli des actes coupables de nature à nuire ses créanciers.

Donc, le délit de banqueroute doit réunir deux conditions à savoir : avoir la qualité de commerçant et être en état de cessation de paiement (situation dans laquelle une entreprise n’arrive pas à faire face à son passif exigible avec son actif disponible).

Eléments constitutifs de la banqueroute :

Elément légal de l’infraction

Le code pénal ainsi que le code de commerce ont prévu dans leur texte la banqueroute comme infraction. En effet, la loi prévoit des sanctions dans les articles 556 à 569 du code pénal et dans les articles 754 à 756 du code de commerce.

Elément matériel de l’infraction

La banqueroute suppose la réunion de deux éléments à savoir :

  • L’existence d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire
  • Et l’existence d’un comportement répréhensible par la loi.

Le code de commerce reconnaît comme coupable les dirigeants d’une entreprise qui ont commis certains faits frauduleux tels que:

  • Détourner ou dissimuler tout ou partie de l’actif du débiteur
  • Frauduleusement augmenter le passif du débiteur
  • Tenir une comptabilité fictive
  • Faire disparaître des documents comptables de l’entreprise ou de la société
  • S’être abstenu de tenir toute comptabilité lorsque la loi en fait l’obligation. Etc…

Le code pénal marocain prévoit que certains fait engagent la responsabilité pénale des dirigeants si ce dernier les a commis frauduleusement. C’est le cas notamment si le dirigeant a :

  • Soustrait sa comptabilité
  • Détourné ou dissipé tout ou partie de l’actif
  • Reconnu débiteur de sommes qu’il ne devait pas

Elément moral de l’infraction

La banqueroute peut être une infraction intentionnelle ou non. Dans tous les cas, le code pénal punit cet acte de nature à nuire les créanciers.

Même en cas d’absence d’intention coupable, le juge avec son pouvoir discrétionnaire, peut qualifier certains faits de banqueroute.

Les peines encourues : Un emprisonnement de 1 an à 5 ans et/ou d’une amende de 10.000 à 100.000 dirhams selon le code de commerce. Et selon le code pénal, un emprisonnement de 3 mois à 3 ans pour la banqueroute simple. Pour la banqueroute frauduleuse, un emprisonnement de 3 ans à 5 ans)

 

Conclusion

En définitive, la loi au Maroc confère aux dirigeants des entreprises une place importante dans la mise en œuvre du dispositif pénal qui accompagne la naissance, le fonctionnement de l’entreprise qu’elle soit in bonis ou en difficulté. Ces dirigeants sont concernés, qu’ils soient de fait ou de droit, du fait de leur rôle important au sein de l’entreprise. Ainsi, ils doivent faire attention aux actes qu’ils accomplissent car en cas d’infraction, ils engagent leur responsabilité pénale.

Commissariat à la transformation

Commissariat à la transformation : une mission légale

Le commissariat à la transformation est une mission rendu obligatoire par les dispositions de la loi 17-95 relative aux sociétés anonymes. Cette mission est exigée lors de la transformation d’une société en société anonyme.

La société doit choisir le commissaire à la transformation parmi les personnes que la loi habilite à exercer les fonctions de commissaires aux comptes. De ce fait, seul un expert-comptable inscrit à l’Ordre peut légalement exercer cette mission.

Upsilon Consulting est un cabinet d’expertise comptable inscrit à l’Ordre des Experts Comptables. Confiez-nous vos commissariats à la transformation. 

Credit pour l’image : Via new york state search

Commissariat à la transformation : Conditions d’incompatibilité

D’abord, la loi soumet le commissaire à la transformation à des incompatibilités. En effet, les incompatibilités prévues à l’article 161 de la loi n° 17-95 relative à la société anonyme. En effet, ne peuvent être désignés comme commissaires aux comptes :

  • fondateurs, apporteurs en nature, bénéficiaires d’avantages particuliers ainsi que les administrateurs de la société ou de l’une de ses filiales;
  • conjoints, parents et alliés jusqu’au 2° degré inclusivement des personnes visées ci- dessus ;
  • ceux qui reçoivent une rémunération quelconque à raison de fonctions susceptibles de porter atteinte à leur indépendance ;
  • les sociétés d’experts-comptables dont l’un des associés se trouve dans l’une des situations prévues aux paragraphes précédents.

Comment désigner un commissaire à la transformation ?

La désignation du commissaire à la transformation doit s’effectuer à l’unanimité. Par ailleurs, dans certains cas cette unanimité ne peut s’obtenir. Dans ce cas, le ou les gérants doivent demander au président du tribunal de commerce de procéder à la désignation. En effet, le président du tribunal statue sur cette demande en référé.

Le commissaire aux comptes de la société à transformer, s’il existe peut être nommé pour le commissariat à la transformation. En effet, il n’existe aucune incompatibilité entre la mission de CAC et la mission de commissariat à la transformation.

Mission du commissaire à la transformation

Le ou les commissaires à la transformation sont chargés d’apprécier, sous leur responsabilité, la valeur des éléments de l’actif et du passif de la société et les avantages particuliers.

Dans l’accomplissement de leur mission, ils peuvent se faire assister par un ou plusieurs experts de leur choix. Les honoraires de ces experts sont à la charge de la société.

Le ou les commissaires à la transformation doivent présenter un rapport dans lequel ils attestent que la situation nette de la société transformée est au moins égale au montant de son capital social (article 36 de la loi sur la S.A.).

Le ou les commissaires à la transformation doivent s’assurer que les biens composant l’actif social ne sont pas surévalués et qu’il n’existe aucun fait jusqu’à la date de transformation pouvant affecter la valeur de ces biens.

En effet, il faut également noter le risque pénal existant autour de l’évaluation d’un apport en nature puisque toute évaluation à la valeur nette est passible d’un emprisonnement de un à six mois et d’une amende de 8.000 à 40.000 DH ou l’un de ces deux peines.

En outre, le rapport du commissaire à la transformation doit être tenu au siège social à la disposition des associés huit jours au moins avant la date de l’assemblée appelée à statuer sur la transformation.

Par ailleurs, une fois ce rapport établi , l’assemblée des associés doit statuer sur l’évaluation des éléments de l’actif social et l’octroi des avantages particuliers.

Enfin, l’assemblée doit approuver le rapport à l’unanimité sous peine de nullité de la transformation.

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Transformation d’une SARL en SA

 

La transformation d’une SARL en SA au Maroc est une opération qui relève des prérogatives des associés. En effet, à tout moment les associés d’une SARL peuvent décider de sa transformation en une autre forme, notamment en société anonyme.

En pratique, la transformation consiste en une modification des statuts. D’ailleurs, la transformation de la forme juridique n’entraîne pas la création d’une personne morale nouvelle.

En effet, selon l’article 2 de la loi 05-96 : « La transformation régulière de la société en une société d’une autre forme n’entraîne pas la création d’une personne morale nouvelle ».

Transformation d’une SARL en SA : Pourquoi ?

Comme nous l’avons indiqué dans notre précédent article, la SARL au Maroc rest la forme préférée des entrepreneurs. Ceci s’explique par plusieurs facteurs (voir l’article pour en savoir plus).

Cependant, parfois les associés doivent transformer en société anonyme, soit de manière volontaire, soit parce que la loi leur fait obligation. Par exemple, il faut savoir que la SARL au Maroc est limitée à un nombre d’associés de 50. De ce fait, si le nombre d’associés dépasse ce seuil, il faut procéder à la transformation de la SARL en SA. La loi accorde aux associés, dans ce cas, un délai de 2 année au delà duquel il est procédé à sa dissolution.

Par ailleurs, la SARL ne dispose pas de la faculté de faire appel à l’épargne. De ce fait, il pourrait devenir nécessaire de procéder à une transformation de la SARL en SA avant de :

  • l’introduire en bourse ;
  • émettre un emprunt obligataire

Avant de procéder à la transformation de votre faites appel à Upsilon Consulting pour mieux préparer et conduire cette mission.

Transformation d’une SARL en SA : Régime juridique

La transformation d’une SARL en SA au Maroc requiert le respect de conditions au niveau de la forme et du fonds.

Sur la forme

Sur la forme, la société ne peut se transformer qu’après une réunion des associés en assemblée générale. Il s’agit d’une assemblée générale de la société qui requiert les conditions de quorum pour la modification des statuts. Les assemblées doivent prendre la décision de transformation en société anonyme à la majorité requise pour la modification des statuts de la société à responsabilité limitée.

Les formalités à respecter pour la transformation d’une SARL en SA sont dans l’ordre :

  • Modification au niveau de l’OMPIC de l’affectation du nom à une S.A.
  • Enregistrement du procès verbal de l’assemblée ayant décidé la transformation
  • Rédaction de nouveaux statuts conformes aux exigences de la SA et leur enregistrement
  • Nomination d’un conseil d’administration (ou dans la forme dualiste un directoire et un conseil de surveillance)
  • Dépôt des actes dans le greffe du tribunal
  • Si ce n’est pas encore le cas, nommer un commissaire aux comptes
  • Rédiger, enregistrer et déposer au greffe du tribunal une déclaration de conformité

Par ailleurs, il est à noter que dans le respect des dispositions de l’article 36 de la loi sur les SA, les associés doivent nommer à l’unanimité un commissaire à la transformation.

Vous pouvez nommer Upsilon Consulting comme commissaire à la transformation : Contactez nous ici.

Mission du commissaire à la transformation

Selon les dispositions de l’article 36 précité, le commissaire à la transformation s’assure que :

Le rapport des commissaires à la transformation doit attester que la situation nette de la société transformée est au moins égale au montant de son capital social. (…)

Il est à noter que, le rapport du commissaire à la transformation doit accompagner le dossier au greffe du tribunal (en deux exemplaires).

Enfin, la loi exige qu’une publicité légale d’un avis de transformation soit faite dans un journal d’annonces légal ainsi qu’au bulletin officiel. La publicité d’un extrait de ces statuts se fait immédiatement après le dépôt au greffe.

Pour tous vos travaux juridiques, n’hésitez pas à faire appel à nous.

Sur le fonds

Les gérants de la SARL, dans le droit marocain, devront arrêter le principe de la transformation de la société en société anonyme. Ensuite, il doivent procéder à la convocation de l’Assemblée Générale des associés. La décision de changement de forme sociale doit être prise par les associés représentant au moins les trois-quarts du capital social.

C’est cette même assemblée qui décide d’attribuer, en échange des parts sociales, de nouvelles actions.

Ces actions peuvent être créées dès que l’opération est définitivement réalisée; c’est à dire une fois que la déclaration modificative au registre du commerce est établie

Plusieurs actions doivent pour être déroulées de ce fait :

  • Désignation d’un commissaire à la transformation (lire aussi : Commissariat à la transformation)
  • Mise en harmonie des statuts avec les règles de la SA que soit sur :
    • Le montant du capital
    • Le nombre d’associés
    • Les organes de gestion (conseil d’administration)
    • Autres aspects

Quels sont les effets de la transformation de société ?

La transformation d’une société à responsabilité limitée en société anonyme emporte des conséquences sur les plans juridiques (1) et fiscaux (2).

Sur plan juridique

Les associés de la société transformée bénéficient de leurs nouveaux droits sociaux dès la date de la décision de transformation.

En outre, puisqu’il y a maintien de la personnalité morale de la société, les affaires sociales continuent. Les obligations vis-à-vis des tiers subsistent sous la nouvelle forme. Il n’existe aucune obligation nouvelle qui est née vis-à-vis des tiers.

Ainsi, un contrat valablement conclu par la SARL avec ses associés et gérants continue à produire ses effets. De ce fait, les engagements pris par la SARL demeure opposable à la S.A. Exemples : contrats de travail, bails,…

Les actifs de la SARL transformée sont réputés appartenir à la SA. Il en est de même des passifs.

Par ailleurs, lorsque la décision de transformation survient au cours de l’exercice social, il n’est pas nécessaire de clôturer les comptes à la date de transformation.

Sur le plan fiscal

La transformation d’une SARL en SA n’emporte ni création d’un être fiscal nouveau, ni modification du statut fiscal.

La SARL et la SA sont sous le même régime vis-à-vis de l’impôt sur les sociétés, et de la taxe sur la valeur ajoutée. Rien ne change pour les autres impôts et taxes.

Les TVA collectée et déductible avant transformation continuent à être exigées et récupérables dans les mêmes conditions.


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Conventions réglementées : Ce qu’il faut savoir

Les conventions réglementées se référent aux transactions que la société peut avoir avec des personnes ayant un lien direct avec sa gestion. En effet, dans une société, certaines personnes qui ont un lien direct avec elle doivent respecter une réglementation stricte pour toutes les conventions passées avec cette société.

Ces conventions qui sont des contrats entre une société et une tierce personne sont classées en trois catégories : Les conventions interdites, les conventions réglementées et les conventions courantes.

Ici, il est important de se focaliser sur les conventions réglementées, objet de cette analyse.

 

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Conventions réglementées : Définition

Les conventions règlementées sont des conventions conclues entre la société et certains de ses dirigeants ou actionnaires ainsi que celles conclues par la société avec une entreprise ayant des dirigeants communs.

Ce sont des conventions qui ne sont ni interdites ni courantes conclues à des conditions normales. Elles nécessitent l’accord préalable d’un organe compétent de la société à savoir le conseil d’administration. Elle concerne tant bien la SA avec un conseil de direction que celle avec un conseil de surveillance.

Ces conventions concernent les accords passés entre la société et :

  • Un administrateur
  • Un directeur général ou le directeur général délégué
  • Un actionnaire avec cinq pour cent du capital ou des droits de vote

 

Réglementation des conventions réglementées

Les conventions réglementées sont encadrées par la loi pour éviter les conflits d’intérêts.

La loi 17-95 relative aux sociétés anonymes dans ses articles 56 et 95 prévoit ces conventions réglementées. Dans la suite elle fixe les rôles du président du conseil d’administration et du commissaire aux comptes.

C’est un outil juridique qui favorise :

  • L’information des associés d’une société ;
  • La transparence des actes conclus par la société ;
  • Le contrôle des associés dans la gestion de la société.

 

Rôle du président du CA

Pour qu’une convention règlementée soit accordée, il faut l’accord préalable du conseil d’administration avant de pouvoir conclure cette transaction. En ce sens, le président du conseil d’administration a un rôle déterminent.

Ces conventions ont des procédures de contrôle assez complexe. Le concerné à la convention va informer le CA avant de conclure la convention qu’il s’apprête à faire.

Ensuite, après discussion, le conseil va accorder ou non son autorisation de conclusion de la convention et c’est après ça que le président du CA fait son intervention. Il est tenu d’informer le commissaire aux comptes dans un délai de trente jours de toutes conventions règlementées accordées par le CA.

Après avoir avisé le commissaire aux comptes, il soumet la convention à l’approbation de l’assemblée générale prochaine.

 

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Rôle du commissaire aux comptes

Dans un but d’assurer la transparence des actes des dirigeants de la société, le législateur a consacré un rôle important au commissaire aux comptes dans le cadre du contrôle spécifique des conventions réglementées. En définitive, le but est de prévenir leurs éventuels abus

Il examine les conventions dont il a eu connaissance ou celles qu’il a découvert à l’occasion des contrôles effectués. Il le fait pour enregistrer les conventions qui n’ont pas eu un accord préalable du CA mais aussi pour recueillir toutes les informations nécessaires pour la confection de son rapport destiné à l’assemblée générale.

Par ailleurs, le commissaire aux comptes s’assure qu’il n’y pas eu omission ou dissimulation volontaire d’opérations qui ne sont pas courantes. Il doit ensuite obtenir du CA une lettre d’affirmation dans laquelle il confirme que toutes les conventions  ont été porté à sa connaissance dans les délais respectés.

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Conclusion

En définitive, les conventions réglementées regroupent toutes les conventions non interdites. En outre, il ne faut pas les confondre avec celles qui sont courantes c’est-à-dire conclues à des conditions normales.

Le président du CA et le commissaire aux comptes ont des rôles spécifiques lors de la procédure de ces conventions.  En effet, le premier doit autoriser ou non la convention. Le deuxième qui est le commissaire aux comptes doit procéder à son examen pour le présenter au CA.

 

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Dissolution de société (SARL) au Maroc

 

Les difficultés d’entreprises en droit marocain

Les procédures collectives correspondent aux mesures prises pour prévenir les difficultés d’entreprises.

Image par Andrew Khoroshavin de Pixabay 

En effet, lorsqu’une entreprise fait face à des évènements qui menacent la continuité de son exploitation, certaines mesures légales sont à prendre. Avant qu’elle ne soit en cessation de paiement, le législateur marocain a mis en place des procédures pour cette situation. Ces procédures ressortent du code de commerce.

Ces procédures, dont l’objectif est de prévenir les difficultés d’entreprises, sont nommées les procédures collectives. Ce sont toutes les procédures décidées par un juge. Elles visent à redresser ou à liquider une entreprise qui rencontre des difficultés d’ordre économique. Les mesures de prévention de difficultés d’entreprises sont des mesures judiciaires qui ont pour objectif de garantir la poursuite de l’activité. En outre, elles ont pour objectif de maintenir l’emploi, tout en respectant les droits des créanciers.

Il existe trois formes de procédures en fonction du degré des difficultés d’entreprises rencontrées à savoir :

  • D’abord, la procédure de sauvegarde,
  • Ensuite, le redressement judiciaire et
  • Enfin, la liquidation judiciaire.

Difficultés d’entreprises : La procédure de sauvegarde

C’est un recourt de droit ouvert aux entreprises rencontrant des difficultés financières. Elle concerne les entreprises qui ne sont pas encore en état de cessation de paiement. Cette procédure intervient pour protéger les entreprises en difficulté en suspendant le paiement de dettes à l’ouverture de la procédure. 

Elle a pour objet de permettre à l’entreprise de surmonter ses difficultés afin de :

  • Premièrement, garantir la poursuite de son activité,
  • Egalement, maintenir l’emploi
  • Et enfin, apurer le passif de l’entreprise.

Qui sont concernés et qui peut faire la demande d’ouverture de la procédure ?

La procédure de sauvegarde concerne :

– Les commerçants personnes physiques

– Les sociétés commerciales dont la S.A ou la SARL

Elle peut être ouverte sur demande du chef d’entreprise.

Comment se déroule la procédure de sauvegarde ?

Le chef d’entreprise fait une demande d’ouverture de procédure de sauvegarde. Il dépose sa demande au secrétariat du greffe du tribunal compétent. Dans cette demande, il doit mentionner la nature des difficultés susceptibles de compromettre la continuité de l’exploitation de l’entreprise. La demande doit comporter tout document montrant clairement la nature des difficultés d’entreprises. Le chef d’entreprise doit accompagner sa demande d’un plan de sauvegarde.

Le tribunal statue sur l’ouverture de la procédure de sauvegarde 15 jours après la demande.

Avec le concours du chef d’entreprise, le syndic analyse la situation et établi un rapport détaillé. Dans ce rapport, il précise la situation financière, économique et sociale de l’entreprise. Il le propose ensuite au tribunal. Le tribunal décide soit de l’approbation du projet de sauvegarde ou sa modification. Il peut aussi ordonner le redressement de l’entreprise en difficulté ou sa liquidation judiciaire.

 Difficultés d’entreprises – Le redressement judiciaire

Lorsqu’une entreprise fait face à de grandes difficultés financières, il se peut qu’elle soit en état de cessation des paiements. La cessation est l’incapacité de faire face à son passif exigible. Ceci signifie que ses dettes dépassent son actif disponible.

Qui peut demander l’ouverture de cette procédure ?

La procédure de redressement judiciaire s’applique à toute entreprise commerciale qui se trouve en cas de cessation de paiement.

Pour l’ouverture de cette procédure, certaines personnes peuvent faire la demande à savoir :

– Le chef d’entreprise

– Un créancier

– Le tribunal de son propre chef, ou sur requête du ministère public ou du président du tribunal.

Comment se déroule la procédure de redressement judiciaire

Lorsque le débiteur fait la demande d’ouverture de redressement, le tribunal après examen de la situation rend un jugement. Le jugement prononce l’ouverture d’une procédure pour le redressement judiciaire.

Afin qu’un intéressé demande l’ouverture d’une procédure de redressement, il doit compléter une déclaration de cessation des paiements. Ensuite, la déposer auprès du tribunal. Après ouverture de la procédure de redressement prononcée par le tribunal, l’activité de l’entreprise se poursuit dans un cadre protecteur.

Ensuite il y a une période d’observation qui permet de faire un bilan de la situation économique. Son objectif est d’analyser l’origine, la nature, et l’ampleur des difficultés. Elle vise à étudier les différentes possibilités de redressement de l’entreprise.

Cette procédure peut avoir 4 issues à savoir :

  • Premièrement, implémenter un plan de redressement qui a pour finalité que la société puisse poursuivre son activité. Une poursuite permet de sauvegarder les intérêts des créanciers et idéalement maintenir les emplois. Cependant, il est possible qu’il soit nécessaire de supprimer des postes, ou d’exiger le départ du dirigeant de l’entreprise.
  • Ensuite, La fin du redressement judiciaire en cas de disparition des difficultés de l’entreprise. En effet, lorsque l’entreprise dispose des sommes suffisantes pour désintéresser les créanciers et s’acquitter des frais de procédure.
  • La cession partielle ou totale de l’entreprise 
  • La prononciation de la liquidation judiciaire si, durant la phase d’observation, la situation de l’entreprise dégénère. Ceci signifie que les conditions de la liquidation sont réunies. Le tribunal peut prononcer la conversation de la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire.

 

Difficultés d’entreprises – La liquidation judiciaire

La procédure de liquidation concerne les entreprises dont la situation est irrémédiablement compromise.

C’est la procédure qui intervient lorsque le redressement judiciaire a échoué. Elle a pour objectif de mettre fin définitivement à l’activité de l’entreprise en difficulté tout en désintéressant les créanciers. 

Qui sont concernés et qui peut faire la demande d’ouverture ?

La procédure de liquidation a vocation à concerner les entreprises qui :

– Sont en état de cessation de paiements

– Sont dans l’impossibilité manifeste de se redresser

– Elles s’adressent exclusivement aux petites entreprises

Le tribunal prononce l’ouverture de la procédure lorsqu’il lui apparaît que la situation de l’entreprise est irrémédiablement compromise. Cette ouverture se fait soit, d’office ou à la demande du chef de l’entreprise, d’un créancier ou du ministère public.

Déroulement de la procédure de liquidation judiciaire

Les organes de cette procédure de gestion de difficultés d’entreprises sont le syndic et le juge-commissaire. 

Dès que le tribunal ouvre la procédure, le chef d’entreprise se dessaisi de l’administration. Il se dessaisi également de la disposition de ses biens. Le tribunal nomme un syndic pour administrer l’entreprise.

Comment se déroule la liquidation

Ici, on commence par la réalisation de l’actif qui se passe ainsi :

  • D’abord, la vente d’immeuble aura lieu suivant les formes prescrites en matière de saisie immobilière. Par dérogation, le juge commissaire a la possibilité de fixer le prix et les conditions de la vente;
  • Ensuite, les unités de production qui composent l’actif mobilier peuvent faire l’objet :
    • Soit, d’une cession globale,
    • Ou alors d’une cession par parties

Il est à noter que pour les biens meubles le juge commissaire a le choix. Il peut ordonner leur vente soit, aux enchères publiques ou alors, de gré à gré.

Par ailleurs, pour favoriser la transparence, la vente des immeubles se fait toujours aux enchères publiques.

Il y a deux modes de réalisation de l’actif :

Premier mode : la cession en activité

Selon ce mode c’est une activité ou l’activité de l’entreprise qu’on cède principalement.

Second mode : la cession en parties

Selon ce mode, ce sont les actifs isolés qu’on cède et ici tous les salariés sont licenciés.

Ensuite il y a l’apurement du passif. Le jugement qui ouvre ou prononce la liquidation judiciaire entraîne la déchéance du terme. Ceci signifie que les créances qui n’étaient pas arrivées à échéance deviennent exigibles.

La procédure de liquidation peut se terminer de deux manières : 

  • Soit, on rembourse tous les créanciers. Si l’entreprise a encore de l’argent on parle de boni de liquidation, que les associés peuvent se distribuer. 
  • Ou alors, elle peut se clôturer pour insuffisance d’actif. En effet, ceci signifie que l’entreprise n’a plus assez d’argent pour rembourser tous ses créanciers. 

Dans ce deuxième cas, le dirigeant engage sa responsabilité si l’insuffisance d’actif émane d’une faute de gestion.

En conclusion, ces procédures visent à protéger et à prévenir la faillite et à mieux gérer les difficultés d’entreprises.